Оценка персонала | Екатеринбург | www.super-trening.com
  • Facebook Social Icon
  • YouTube Social  Icon
Узнавайие первым наши новости и получите 3000 руб на обучение

© 2007-2019 Generating Group

22

НОЯБРЯ

05

ДЕКАБРЯ

Оценка персонала от компании Generating Group | Екатеринбург | www.super-trening.com

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА (ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ)

 

Комплексный компетентностный анализ

предполагает разработку многоуровневой модели управленческих компетенций и профессионально-значимых навыков для различных групп руководящих должностей.

 

Ассесмент-центр, или центр оценки

— один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

 

Деловая игра

— это имитация рабочего процесса, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной рабочей ситуации.

 

Профессиональное тестирование -

это вполне самостоятельная процедура с конкретным смыслом. Внедрив только собственно тестирование и обеспечив его периодичность – вы получаете своеобразный стержень в работе с персоналом.

Комплексный компетентностный анализ

 

   предполагает разработку многоуровневой модели управленческих компетенций и профессионально-значимых навыков для различных групп руководящих должностей, включающая подробное описание индикаторов компетенций и учитывающая специфику деятельности компании.

На основе многоуровневой модели компетенций формируются материалы по проведению очного этапа комплексного компетентностного анализа.

По итогам имитационно-деятельностного моделирования проекта на каждого участника комплексного компетентностного анализа формируется индивидуальный отчет, в котором содержится подробное описание уровня развития оцениваемых управленческих компетенций и профессионально значимых навыков руководителя и рекомендации для его дальнейшего развития.

   Также разрабатывается план индивидуального развития, в котором отражаются рекомендации по адресному развитию компетенций в форме интерактивных образовательных программ, проводимых в процессе курсов повышения квалификации, что позволяет выстроить целевую адресную систему обучения. Кроме того, по результатам оценки формируется комплексный интегральный отчет, объединяющий данные по всем участникам комплексного компетентносного анализа.

 

   Таким образом, комплексный компетентностный анализ позволяет:

  • сформировать целостную объективную информацию об уровне и динамике развития управленческих компетенций и профессионально-значимых навыков целевой аудитории;

  • в кратчайшие сроки целостно оценить потенциал управленческих команд для реализации стратегических целей организации;

  • сформировать многоуровневый кадровый резерв;

  • спрогнозировать эффективность и результативность руководителей, выяснить их нацеленность на повышение эффективности организационных процессов;

  • покрыть потребность в высококвалифицированных руководителях за счет имеющегося внутреннего кадрового потенциала;

  • усовершенствовать систему горизонтальной и вертикальной ротации кадров за счет повышения объективности и скорости принятия кадровых решений;

  • определить и раскрыть потенциал работников руководящей группы должностей, повысить их мотивацию в самостоятельном развитии компетенций;

  • сформировать единую базу данных об уровне кадрового потенциала организации;

  • запустить внутренние механизмы развития навыков, необходимых для осуществления профессиональной деятельности, определить векторы саморазвития;

  • осуществить адресную трансляцию стратегии и идейно-ценностных ориентиров компании.

 

 

Ассесмент-центр, или центр оценки

 

   — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассесмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников.

 

   Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. Внешне метод похож на бизнес-тренинг: участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель — не развить умения и навыки, а предоставить равные для всех возможности проявить компетенции в моделируемых деловых ситуациях.

 

 

Деловая игра

 

   — это имитация рабочего процесса, моделирование, упрощенное воспроизведение реальной рабочей ситуации. Перед участниками игры ставятся задачи, аналогичные тем, которые они решают в ежедневной профессиональной деятельности. Эти задачи могут быть самыми разными, например: выполнение индивидуального плана продаж, вывод нового продукта на рынок, открытие магазинов в регионах и другие. При этом участники игры за 1-3 дня могут «прожить» и 1 неделю, и 1 месяц, и 1 год.

   Применение деловых игр позволяет отработать профессиональные навыки участников. Кроме того, это дает возможность оценить:

  • уровень владения этими навыками;

  • особенности мыслительных процессов (стратегическое, тактическое, аналитическое мышление, умение прогнозировать ситуацию, умение принимать решения и пр.);

  • уровень коммуникативных навыков;

  • личностные качества участников.

 

   Процедура деловой игры разрабатывается под конкретную Компанию — Заказчика. Прежде всего, совместно с руководством Компании определяются цели деловой игры. Цели могут быть самые разные: отработка приобретенных на тренингах навыков, моделирование ситуации вывода нового продукта Компании на рынок, адаптация к новым структурным изменениям в Компании, сплочение команды и пр. Затем следует серьезная предварительная работа по сбору информации об особенностях работы в данной Компании для того, чтобы максимально приблизить игровые условия к реальности. И только после этого создается сюжет, определяются процедуры, прописываются роли, разрабатываются системы оценки действий игроков, подсчета набранных очков, составляется тайминг игры. Вся процедура поэтапно согласуется с руководством Компании.

 

   Деловая игра интересна еще и тем, что в ней могут участвовать сотрудники самых разных уровней иерархии, что часто бывает затруднительно в условиях тренинга. Благодаря этому, руководство имеет возможность увидеть своих сотрудников «в деле».

 

  Количество участников в деловой игре, в отличие от тренинга, не ограничено. Разрабатывались игры, в которых участвовал весь персонал Компании — Заказчика.

 

   Продолжительность деловой игры может варьироваться от одного дня до недели.

 

   По окончании деловой игры результаты анализируются, после чего проводится процедура подведения итогов игры для ее участников.

Последний этап — обсуждение игры с руководством Компании (результаты, особенности проведения, включенность и поведение участников, выявленные тенденции и проблемные зоны и т.д.).

 

 

Профессиональное тестирование -

 

   это вполне самостоятельная процедура с конкретным смыслом. Внедрив только собственно тестирование и обеспечив его периодичность – вы получаете своеобразный стержень в работе с персоналом.


   Собственно о профессиональном тестировании:

  1. Тестирование само по себе прекрасный способ оценки знаний.

  2. Тестирование с использованием программирования – удобное и практически безальтернативное на сегодня технологическое решение для оценки знаний персонала в организациях. Подготовка, организация и проведение тестирования осуществляются в очень короткие сроки.

  3. Отчеты по итогам тестирования – это уже цифры, показатели и графики, а не слова. Аттестация – это оценка многих показателей. Тестирование – это оценка одного, но весьма важного показателя – уровня профессиональных знаний. 

  4. Профессиональное тестирование – одна из наиболее понятных процедур. Существует не так много областей, где предмет оценки настолько прозрачен и понятен, где в обсуждении может принять участие столь большое число человек. Это не оценка психологического портрета человека, не оценка адекватности человека законам общества, не оценка физиологических качеств. В оценке адекватности конкретного теста могут принять участие достаточно большое число специалистов компании. Широкая критика тестов, вопросов, результатов, процедур обеспечит постоянное совершенствование технологии, утвердит роль и значение всех сторон в тестировании – организаторов, экспертов, участников, руководителей.